Candidat bun, angajare gresita: cat risc isi permite echipa?

De ce recruiterul si hiring manager-ul ajung la concluzii diferite despre același candidat și cum îi aducem mai aproape.

Acelasi profil, contexte diferite

Un candidat cu experiență solidă în retail ajunge în etapa finală pentru un rol de director financiar într-o companie de logistică. Îl recomanzi, considerând că experiența sa este transferabilă și că poate aduce o perspectivă utilă echipei. Hiring managerul ezită: ar prefera pe cineva care cunoaște deja industria și poate deveni productiv într-un timp cât mai scurt. Când discutați ce ar trebui să livreze noul angajat în primele șase luni, prioritățile devin clare: migrarea la un nou ERP și renegocierea finanțării bancare. Candidatul a condus proiecte similare în rolul anterior. Cu toate acestea, hiring managerul continuă să aibă rezerve legate de lipsa experienței în logistică, iar procesul se prelungește. Revine întrebarea „Mai sunt și alți candidați?”, deși, în realitate, ceea ce se caută este cineva care a făcut exact același lucru, în aceeași industrie și, ideal, într-o companie asemănătoare.

La prima vedere, pare o diferenta de opinie privind potrivirea candidatului cu rolul, dar este posibil ca amandoi sa aveti dreptate, pentru ca fiecare evalueaza un alt risc.

Tu vezi competentele demonstrate, potentialul de adaptare si oportunitatea de a angaja un profesionist valoros. In zona de risc, vezi probabilitatea ca un candidat activ pe piata muncii sa inainteze in alte procese si sa iasa din cursa voastra. Managerul se gandeste la obiectivele urmatoarelor luni, la timpul disponibil pentru integrare si la consecintele unei angajari cu risc atasat. Competentele candidatului sunt aceleasi, insa conditiile in care ar urma sa le foloseasca sunt diferite. Dincolo de competente si experienta, conteaza si cata incertitudine isi poate permite echipa care face angajarea.

Cum aduci cele doua perspective mai aproape?

Diferentele de opinie nu dispar printr-o discutie mai lunga despre CV. Ajuta, in schimb, cateva lucruri pe care le poti face atunci cand evaluezi un candidat si observi concluzii diferite intre stakeholderii cheie din proces.

Ceri exemple din contexte comparabile, nu doar din roluri similare.
Un candidat poate sa fi ocupat aceeasi pozitie timp de zece ani si totusi sa nu fi lucrat niciodata in conditiile pe care le presupune noul rol. Merita sa explorezi dimensiunea echipei, autonomia de care a beneficiat, resursele disponibile si felul in care a gestionat situatiile dificile. Uneori, aceste informatii spun mai mult decat industria sau titulatura din CV. Iti spun mai ales daca sistemul in care a livrat candidatul tau performanta seamana cu cel in care urmeaza sa intre. Ca sa poti face asta, ai nevoie sa cunosti in profunzime contextul rolului actual si sa iti formulezi intrebari potrivite.

Discuți despre ce ar trebui să livreze candidatul în primele luni.
„Să se adapteze repede” poate însemna lucruri foarte diferite. Pentru un manager, poate însemna autonomie după două săptămâni. Pentru altul, rezultate măsurabile după trei luni. Când clarifici așteptările concrete cu hiring managerul, poți evalua mai realist dacă experiența candidatului este suficientă și unde ar avea nevoie de sprijin. Merită să observi și cum reacționează candidatul când discuția ajunge la obiectivele concrete ale rolului. Ce întrebări pune? Ce experiențe aduce în discuție? Unde are nevoie de clarificări? Răspunsurile pot indica aspecte pe care merită să le explorezi mai atent și te ajută să formulezi o evaluare mai bine fundamentată.

Separi riscurile demonstrate de cele presupuse.
Lipsa experienței într-o anumită industrie este un fapt. Concluzia că un candidat nu se va adapta este, până la proba contrarie, o presupunere. În practică, rareori întâlnim un candidat care corespunde integral profilului imaginat. Important este să înțelegem care diferențe sunt relevante pentru performanța în rol și care pot fi gestionate. Putem verifica ipotezele prin întrebări țintite și exemple concrete din experiența candidatului.

Iei în considerare sistemul.
Evaluarea riscului nu se limitează la ceea ce îi lipsește candidatului. Contează și ce poate oferi organizația: un proces de integrare, acces la expertiză, timp pentru învățare sau obiective etapizate. Dacă aceste resurse nu există, riscul poate fi mai mare decât pare. Dacă există, unele rezerve privind candidatul merită reconsiderate.

Prezinți riscul, nu doar punctele forte ale candidatului.
În loc să prezinți un candidat doar prin punctele forte și diferențele față de profilul căutat, poți discuta și despre riscurile concrete ale angajării: ce poate face din prima zi, unde va avea nevoie de sprijin și ce condiții ar trebui îndeplinite pentru a avea succes. O astfel de recomandare îi oferă hiring managerului informații pentru a decide, nu doar argumente pentru a continua procesul.

Un candidat poate fi foarte bun și totuși să nu fie alegerea potrivită pentru o anumită echipă, într-un anumit moment. Diferența nu stă întotdeauna în competențele sale, ci în condițiile în care va trebui să le folosească. De aceea, o recomandare bună nu se oprește la întrebarea dacă un candidat poate face față rolului. Ea ia în calcul și ce presupune acest lucru pentru echipă, ce sprijin poate oferi organizația și ce este dispus candidatul să își asume.

Articol scris de Alina Daniliuc, Tutor International Professional Recruiter